Wir begleiten Veränderung. Wenn sich die Arbeitsweisen ändern, müssen Mitarbeiter in den Transformationsprozess mitgenommen und eingebunden werden. Das bedeutet auch, Ängste wahrzunehmen und abzubauen sowie die Offenheit und Transparenz zu ermöglichen, diese anzusprechen. Nur dann können Mitarbeiter den Change auch positiv begleiten.
Im Prinzip geht es immer darum, eine neue Ordnung zu formieren. Dies kann immer wieder eine schwierige Aufgabe darstellen. Nicht umsonst werden bis zu zwei Drittel der geplanten Änderungsprozesse in Organisationen in der Regel abgebrochen, scheitern gänzlich oder erreichen nicht das gewünschte Ergebnis. Daher ist gerade in der Transformationsphase die Berücksichtigung von Changemanagement-Prozessen eine herausfordernde Aufgabe.
Dazu gehören folgende Bereiche:
- Widerstände in der Organisation identifizieren (Unmut, Gerüchte, eskalierende Konflikte, verdeckter sowie offener Widerstand)
- Deeskalation der entstandenen Konflikte
- Erarbeiten eines Leitfadens und erster konkreter Vorschläge für ein zukünftiges Miteinander
- Einbinden aller Mitarbeiter in einen partizipativen Prozess
- Information aller Mitarbeiter über Anforderungen und Veränderungsmöglichkeiten
- Erarbeiten von Vorschlägen zu Prozessabläufen und Organisation
Ziel ist dabei immer, nicht gegen die Systemkräfte zu arbeiten, sondern Raum für Bedenken zu schaffen und die Betroffenen zu Beteiligten zu machen.
Zwei Modelle, die dieses schematisch gut verdeutlichen sind das von Kurt Lewin (3 Phasen) und das von John P. Kotter (8 Stufen):
| 3 Phasen nach Lewin | 8 Stufen nach Kotter |
| 1. Unfreezing |
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| 2. Moving |
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| 3. Refreezing |
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